Pacto de antigüedad con fecha anterior al inicio del contrato de trabajo

El pacto de antigüedad con fecha anterior al inicio del contrato de trabajo es una manifestación de la voluntad de las partes, que no suponiendo ningún perjuicio para el trabajador, sino todo lo contrario, ni siendo contraria a las disposiciones legales y ni al convenio colectivo que resulte de aplicación, es perfectamente lícita. Se trata, por tanto, de una mejora que viene a reconocer y retribuir la permanencia del trabajador en la empresa, o más concretamente, la experiencia del trabajador en el desempeño de un determinado puesto de trabajo en un sector concreto de la actividad económica. Seguir leyendo

¿Puede negarse la trabajadora a comunicar su embarazo a la empresa?

En relación a si la trabajadora puede negarse a comunicar su embarazo a la empresa, en principio, nuestro ordenamiento no exige la comunicación al empresario del estado de embarazo, tal y como ha reconocido el propio Tribunal Supremo en su Sentencia de 29 de febrero de 2008. En la misma línea se ha manifestado el Tribunal Constitucional en su Sentencia núm. 124/2009, de 18 de mayo, en relación con el supuesto de nulidad del despido de la mujer embarazada del artículo 55.5.b ET, donde ha señalado que «exonerar de esta prueba del conocimiento del embarazo y, con ella, de toda obligación de declaración previa, sustituyéndola por la prueba en caso de despido de un hecho físico objetivo como es el embarazo en sí, constituye, sin duda, una medida de fortalecimiento de las garantías frente al despido de la trabajadora embarazada, al tiempo que plenamente coherente con el reconocimiento de su derecho a la intimidad personal y familiar», derecho que ha sido incorporado a la relación de trabajo por el Estatuto de los Trabajadores. Por tanto, la comunicación al empresario del embarazo no es para la trabajadora embarazada una obligación, sino una opción.

No obstante, la obligación de comunicar el embarazo al empresario puede ser una derivada Seguir leyendo

Trabajador accidentado sin haber sido dado de alta en la Seguridad Social: consecuencias

En este supuesto en que ha acaecido un accidente de trabajo sin haber sido dado de alta el trabajador en la Seguridad Social, éste se considera en situación de alta de pleno derecho. Así pues, el trabajador accidentado se considera en situación de alta a todos los efectos que la ley atribuye a las altas de pleno derecho en materia de accidentes de trabajo, enfermedades profesionales y desempleo, sin necesidad de reconocimiento del derecho a las mismas y sin perjuicio de la obligación del empresario de solicitar el alta de los trabajadores o de que, en su caso, deban promoverse las demás actuaciones que procedan y sin perjuicio, asimismo, de las responsabilidades a que hubiere lugar. seguir leyendo

Trabajador extranjero en situación irregular que sufre un accidente: responsabilidad

En principio, la responsabilidad del empresario derivada de la contratación de trabajadores no tendría que ser diferente en función de si éstos son nacionales o extranjeros. Ahora bien, podría darse el caso de contratar un trabajador extranjero que oculta su situación irregular falseando sus datos haciéndose pasar por otra persona. En tal caso, si dicho trabajador sufriera un accidente laboral, ¿el empresario sería responsable en materia de prestaciones? Seguir leyendo

Movilidad funcional vs modificación sustancial de las condiciones de trabajo

Supuesto de hecho

Un trabajador que venía desempeñando las funciones de encargado de la sección de clasificación de una empresa del sector cerámico desde el año 2003, teniendo a su cargo a dieciséis trabajadores, realizaba el control de las averías, avisaba al mecánico de turno, cursaba las órdenes de trabajo, coordinaba a los trabajadores de su turno con las otras secciones para asegurar el correcto funcionamiento del proceso productivo, y era además el responsable del personal a su cargo, procurando que no les faltara trabajo a ninguno de ellos, y suplía las ausencias del mismo en caso necesario. A comienzos de este año, debido a una reestructuración empresarial, la empresa le cambió discrecionalmente de puesto de trabajo, asignándole nuevas funciones de operario de clasificación consistentes básicamente en marcar los productos defectuosos en comparación con el estándar de calidad preestablecido, y en retirar el producto acabado de la máquina embaladora para ubicarlo en la zona asignada provisionalmente hasta su traslado al almacén, funciones que desempeñaba alternativamente cada dos horas bajo la supervisión de otro encargado. Según la empresa las funciones de encargado que este trabajador venía desempeñando podían ser revocadas discrecionalmente dado que no eran consolidables, además de que las nuevas funciones asignadas al trabajador pertenecen al mismo grupo profesional, con lo cual, lo que se ha producido ha sido un mero cambio de funciones dentro del mismo grupo profesional sin ninguna repercusión salarial y conforme al Estatuto de los Trabajadores.

¿Estamos ante un supuesto de movilidad funcional o de modificación sustancial de las condiciones de trabajo? seguir leyendo

Cálculo de la indemnización por despido improcedente

Tras la reforma del mercado laboral realizada por la Ley 3/2012, de 6 de julio, el cálculo de la indemnización por despido improcedente se ha realizar según lo previsto en la Disposición Transitoria quinta de dicha norma, que dice:

La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad al 12 de febrero de 2012 se calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, y a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior, prorrateándose igualmente por meses los periodos de tiempo inferiores a un año. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso.»

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Los autónomos no tienen derecho a la prestación por incapacidad permanente parcial derivada de contingencias comunes

Según ha declarado el Tribunal Supremo, la acción protectora de la Seguridad Social en el Régimen Especial para Trabajadores Autónomos (RETA) no se extiende a la incapacidad permanente parcial por contingencias comunes, puesto que la misma no queda comprendida dentro de los supuestos del artículo 27 del Decreto 2530/1970, de 20 de agosto, por el que se regula dicho régimen. Así, el apartado primero de dicho precepto prescribe lo siguiente: «La acción protectora de este Régimen Especial comprenderá: a) Prestaciones por invalidez en los grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual, incapacidad permanente absoluta para todo trabajo y gran invalidez […]». seguir leyendo

El plus de nocturnidad como condición más beneficiosa

Caso práctico

María presta servicios como limpiadora en una empresa de limpieza en horario nocturno, cobrando por tal concepto un plus por nocturnidad. Esta empresa inició un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo con la representación legal de los trabajadores, hasta que se alcanzó un acuerdo por el que se pactaba la supresión de la jornada laboral nocturna, con la consiguiente supresión del abono del plus de nocturnidad, pasando el personal a realizar su trabajo en jornada laboral de mañana o tarde. De este modo, la empresa se adaptó a las exigencias de un ayuntamiento que había contratado sus servicios. María entiende que el complemento salarial que percibía era una condición más beneficiosa dado que, en una ocasión lo cobró durante el mes vacaciones, y en otra ocasión acordó con su encargada que lo cobraría durante el mes de julio, aun cuando ya no trabajaba en horario nocturno. seguir leyendo

Ayudas EMPLEA 2016

El objeto de estas ayudas es la incentivación del desarrollo de actividades de I+D+I, en las pequeñas y medianas empresas y la creación de empleo de calidad para titulados universitarios o no universitarios con formación profesional de grado superior o equivalente, que realicen esas tareas a quienes se proporciona una experiencia profesional que debe redundar en incremento de su empleabilidad. seguir leyendo

Uso del correo electrónico de la empresa para fines personales

El Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) ha resuelto en su reciente sentencia núm. 61496/08, de 12 de enero de 2016, caso Bărbulescu v. Romania, sobre el uso de una cuenta de correo electrónico de la empresa por parte de un trabajador para fines personales.

Hechos

El trabajador fue contratado como ingeniero encargado de las ventas. A petición del empleador, creó una cuenta de Yahoo Messenger con el fin de responder a las consultas de los clientes. El día 13 de julio de 2007 el empleador comunicó por escrito al trabajador que sus comunicaciones a través de dicha cuenta habían sido controladas desde el día 5 de julio hasta dicha fecha y que, en contra de la normativa interna, los registros mostraron que había utilizado Internet para fines personales. El trabajador respondió que sólo había utilizado dicha cuenta para fines profesionales, ante lo cual el empleador le presentó una transcripción de cuarenta y cinco páginas de sus comunicaciones que contenían todos los mensajes que el trabajador había intercambiado con su novia y su hermano durante el período controlado, referidos exclusivamente a asuntos personales del trabajador. Cabe destacar que estos mensajes no revelaron ninguna información íntima. seguir leyendo