El crédito horario de los representantes legales de los trabajadores: condición más beneficiosa

Los miembros del comité de empresa y los delegados de personal, como representantes legales de los trabajadores, tienen derecho a un crédito de horas mensuales retribuidas, individualmente considerados y en cada centro de trabajo, para el ejercicio de funciones de representación, de acuerdo con la siguiente escala:

  • Hasta cien trabajadores: 15 horas.
  • De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores: 20 horas.
  • De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores: 30 horas.
  • De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores: 35 horas.
  • De setecientos cincuenta y uno en adelante: 40 horas.

Este crédito horario individual de los distintos miembros del comité de empresa, y en su caso, de los delegados de personal, se podrá acumular en uno o varios de sus componentes, sin superar el máximo total, cuando así se haya establecido en el convenio colectivo aplicable. De este modo, el representante o representantes sobre los que haya recaído dicha acumulación, podrán quedar relevados del trabajo, sin perjuicio de su remuneración. Son los conocidos como “liberados”, habitualmente miembros del comité de empresa a los que el resto de sus compañeros ceden su respectivo crédito horario facilitándoles así su plena dedicación a sus funciones de representación legal de los trabajadores.

En la práctica, ha sido muy frecuente la errónea interpretación de este derecho al entender que el crédito de horas mensual corresponde a los doce meses del año, incluido el período de vacaciones, de modo que a efectos de su acumulación se han favorecido los intereses de los representantes legales de los trabajadores y de sus respectivos sindicatos al concederles más horas de las que legalmente les corresponden, incrementándose con ello los costes laborales de la empresa.

Enmendar este error no resulta fácil por cuanto los representantes de los trabajadores, amparados por el sindicato al que pertenecen, suelen alegar como condición más beneficiosa el crédito horario que se les ha venido concediendo, siendo frecuente que no haya ningún documento que pruebe la voluntad del empresario de conceder un crédito de horas superior al que legalmente corresponde.

Permiso retribuido

No obstante, existe jurisprudencia que resuelve esta controversia a favor de la empresa al entender que el crédito horario es un permiso retribuido que, por su propia naturaleza, requiere que sea disfrutado durante el trabajo. Es decir, que el crédito horario está establecido con carácter mensual pero en relación con el período de actividad desempeñada, lo que consiguientemente lleva al disfrute del derecho tan solo en los once meses de trabajo.

Dicho crédito corresponde a cada uno de los miembros del comité de empresa o delegados de personal y por extensión a los delegados sindicales, que no sean miembros del comité de empresa, quienes pueden disponer del mismo durante once meses al año, ya que es imposible disfrutar de un permiso retribuido cuando el representante unitario o sindical disfruta de sus vacaciones, al ser imposible disfrutar un permiso cuando no se está trabajando. En consecuencia, si el representante unitario o sindical dispone de un crédito horario, cuya naturaleza es propia de un permiso retribuido, incompatible con el disfrute de sus vacaciones anuales, se hace absolutamente evidente que no puede ser cedido dicho crédito a la bolsa de crédito horario, por cuanto dicho crédito no estuvo nunca en el patrimonio de dichos representantes.

Condición más beneficiosa

Se entiende por condición más beneficiosa el derecho nacido del acuerdo expreso o tácito de las partes del contrato de trabajo que, manifestando su voluntad en tal sentido, introducen condiciones laborales o regímenes jurídicos más beneficiosos para el trabajador que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia, los cuales deberán ser respetados en sus propios términos hasta su modificación o supresión por los procedimientos oportunos.

Por tanto, se puede decir que toda condición de trabajo establecida por el contrato de trabajo es, en principio, una condición más beneficiosa, puesto que la única virtualidad de la autonomía individual es la mejora de las disposiciones legales o convencionales. Significa ello que la condición más beneficiosa no es más que una condición de trabajo cuyo origen reside en la autonomía individual cuando esta ha actuado dentro de los límites que le permite el Estatuto de los Trabajadores, de tal suerte que el denominado principio de condición más beneficiosa implica que las condiciones más favorables que goza el trabajador como consecuencia de pacto contractual o de decisión unilateral del empresario no pueden ser modificadas ni suprimidas por decisión unilateral del propio empresario, salvo en los casos y circunstancias expresamente previstos en la ley.

La prueba de la existencia de condición más beneficiosa depende de que se acredite que hubo realmente voluntad de las partes, y especialmente del empresario, de asumir el correspondiente compromiso contractual, fuente u origen de la condición de que se trate; esto es, que concurra la voluntad expresa o tácita de las partes para establecer una condición o un derecho, porque de no ser así, de tratarse de una condición vinculada a las propias características del trabajo desarrollado, o a la mera tolerancia empresarial, no habrá surgido la condición más beneficiosa y podría ser modificada o suprimida por el empresario y alterada como efecto de un cambio normativo o convencional.

Así, según la doctrina jurisprudencial del Tribunal Supremo, para que exista condición más beneficiosa es necesaria la concurrencia de los siguientes requisitos:

  1. Que sea fruto de la voluntad deliberada de establecerla, bien mediante acuerdo bilateral entre empresario y trabajador, bien mediante decisión unilateral del empresario que es aceptada tácitamente por el trabajador.
  2. Que no se trate de una mera liberalidad o tolerancia del empresario, por lo que para su acreditación no basta la repetición o persistencia en el tiempo de su disfrute, ya que es necesaria la prueba de la existencia de la voluntad de atribuir un derecho al trabajador, que incremente lo dispuesto en la ley o en el convenio.

Por tanto, no basta la mera persistencia en el tiempo para que se genere una condición más beneficiosa, sino que es necesario que exista una voluntad inequívoca de incorporación de la ventaja en el nexo contractual de cada trabajador.

Error de interpretación

En el supuesto de concesión del crédito horario en cómputo anual equivalente a doce meses por una interpretación errónea de la norma, no existe consentimiento empresarial expreso ni tácito, y si no existe ni el más mínimo indicio que pueda llevar a la conclusión de que el ineludible consentimiento empresarial se haya producido de forma expresa o tácita que quepa deducir de alguna conducta o actitud que pueda ser reveladora de tal propósito, no basta la mera persistencia en el tiempo para que se genere una condición más beneficiosa, con lo cual, el empresario podrá ajustar el crédito horario a once meses a partir del momento en que sea consciente de su error.

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