Medidas de vigilancia y control en el centro de trabajo

El artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores dispone que el empresario podrá adoptar las medidas  más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana.

Esta facultad concedida al empresario de adoptar medidas de vigilancia y control en el centro de trabajo ha sido analizada y delimitada por el Tribunal Constitucional en tanto que afecta al derecho fundamental a la intimidad de los trabajadores. Según la STC 98/2000, de 10 de abril, «este derecho reconocido en el artículo 10 de la Constitución española, implica la existencia de un ámbito propio y reservado frente a la acción y el conocimiento de los demás, necesario, según las pautas de nuestra cultura, para mantener una calidad mínima de la vida humana.»

No obstante, no se trata de un derecho «absoluto, como no lo es ninguno de los derechos fundamentales, pudiendo ceder ante intereses constitucionalmente relevantes, siempre que el recorte que aquél haya de experimentar se revele como necesario para lograr el fin legítimo previsto, proporcionado para alcanzarlo y, en todo caso, sea respetuoso con el contenido esencial del derecho.»

Y efectivamente, ello es así porque el artículo 4.2.e del Estatuto de los Trabajadores confiere a los trabajadores una serie de derechos en la relación de trabajo, entre los cuales destaca el derecho al respeto de su intimidad y a la consideración debida de su dignidad.

Por su parte, el artículo 7 de la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, de Protección Civil del Derecho al Honor, a la Intimidad Personal y Familiar y a la Propia Imagen, considera intromisiones ilegítimas en el derecho a la intimidad, entre otras, «el emplazamiento en cualquier lugar de aparatos de escucha, de filmación, de dispositivos ópticos o de cualquier otro medio apto para grabar o reproducir la vida íntima de las personas» y «la utilización de aparatos de escucha, dispositivos ópticos o de cualquier otro medio para el conocimiento de la vida íntima de las personas o de manifestaciones o cartas privadas no destinadas a quien haga uso de tales medios, así como su grabación, registro o reproducción.»

La jurisprudencia del Tribunal Constitucional ha reiterado en la plena efectividad de los derechos fundamentales del trabajador en el marco de la relación laboral, puesto que la misma no puede implicar de ninguna manera la privación de tales derechos para quienes prestan servicios en las organizaciones productivas, que no son ajenas a los principios y derechos constitucionales que informan el sistema de relaciones de trabajo. Es por ello, que el ejercicio de tales derechos únicamente admite limitaciones o sacrificios en la medida en que se desenvuelve en el seno de una organización que refleja otros derechos reconocidos constitucionalmente, como son el derecho a la propiedad privada y la libertad de empresa, y que impone la necesaria adaptabilidad para el ejercicio de todos ellos, perspectiva ésta desde la que deben valorarse las específicas limitaciones que a los derechos fundamentales les pueda imponer el propio desarrollo de la relación laboral.

Así, si bien en alguna ocasión se ha afirmado por parte de la jurisprudencia constitucional que los hechos referidos a las relaciones sociales y profesionales en que el trabajador desempeña su actividad laboral no se integran, en principio, en la esfera privada de la persona, no es menos cierto que también se ha matizado esa afirmación inicial señalando que no cabe ignorar que, mediante un análisis detallado y conjunto de esos hechos, es factible en ocasiones acceder a informaciones atinentes a la vida íntima y familiar del trabajador, que pueden resultar lesivas del derecho a la intimidad personal. Por tanto, cabe la posibilidad que en los lugares de la empresa donde se desarrolla la actividad laboral se puedan producir intromisiones ilegítimas por parte del empresario en el derecho a la intimidad de los trabajadores, como podría serlo la grabación de conversaciones entre un trabajador y un cliente, o entre los propios trabajadores, en las que se aborden cuestiones ajenas a la relación laboral que se integran en lo que se ha denominado la propia esfera de desenvolvimiento del individuo.

En definitiva, habrá que atender no sólo al lugar del centro de trabajo en que se instalan por la empresa sistemas audiovisuales de control, sino también a otros elementos de juicio para dilucidar en cada caso concreto si esos medios de vigilancia y control respetan el derecho a la intimidad de los trabajadores. Así por ejemplo, la instalación de tales medios en lugares de descanso o esparcimiento, vestuarios, aseos, comedores y análogos resulta lesiva en todo caso del derecho a la intimidad de los trabajadores, sin más consideraciones, por razones obvias. Pero ello no significa que la lesión no pueda producirse en aquellos lugares donde se realiza la actividad laboral, si concurre alguna de las circunstancias siguientes, que permita calificar la actuación empresarial como ilegítima intrusión en el derecho a la intimidad de los trabajadores. A saber: si la instalación se hace o no indiscriminada y masivamente, si los sistemas son visibles o han sido instalados subrepticiamente, la finalidad real perseguida con la instalación de tales sistemas, si existen razones de seguridad, por el propio tipo de actividad que se desarrolla en el centro de trabajo, que justifiquen tales medios de control, etc.

Con todo, ante una colisión entre el poder de dirección que la ley reconoce al empresario y los derechos fundamentales de los trabajadores, especialmente el derecho a la intimidad personal, serán los órganos jurisdiccionales los encargados de ponderar en que circunstancias puede considerarse legítimo el uso por parte del empresario de mecanismos de control y vigilancia consistentes en la captación de imágenes o grabación de sonidos dentro del centro de trabajo, teniendo siempre presente los principios de proporcionalidad y de intervención mínima.

De este modo, para comprobar si una medida restrictiva de un derecho fundamental resulta proporcionada, se deben cumplir los requisitos siguientes: 1) que sea idónea, esto es, que la medida sea susceptible de conseguir el objetivo propuesto; 2) que sea necesaria, en el sentido de que no exista otra media más moderada para la consecución del mismo propósito con igual eficacia; i 3) que sea ponderada o equilibrada, por derivarse de la misma más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto.

Superado el juicio de proporcionalidad en base a estos requisitos, se ha considerado por parte del Tribunal Constitucional que la intimidad no resulta agredida por el mero hecho de filmar cómo desempeña un trabajador las tareas encomendadas en su puesto de trabajo, cuando la medida adoptada por el empresario de vigilancia y control no resulta arbitraria ni caprichosa, ni se pretende con ella divulgar su conducta, sino que se trata de obtener un conocimiento de cuál es su comportamiento laboral, pretensión justificada cuando se hayan detectado irregularidades en la actuación profesional del trabajador, constitutivas de transgresión a la buena fe contractual (STC 186/2000, de 10 de julio).

2 thoughts on “Medidas de vigilancia y control en el centro de trabajo

  • Buenos días,

    Comencé en una empresa con un contrato fijo desde el primer día, justo empezar y me informan desde dirección que debo cogerme vacaciones ya que más adelante no me las podrán dar. A continuación yo decido irme de la empresa habiendo disfrutado las vacaciones. Me descontarán esos días disfrutado de vacaciones en el finiquito?

    Un saludo,

    Rafa

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