Reforma laboral 2022

El Consejo de Ministros del martes 28 de diciembre de 2021 ha validado el acuerdo alcanzado entre el Gobierno, y los agentes sociales para reformar estructuralmente el mercado laboral. El nuevo Real Decreto Ley se centrará en cambios en los contratos temporales, la subcontratación, los ERTE, la negociación colectiva y los contratos formativos.

La reforma laboral 2022 se publicará en el BOE del 30/12/2021 con entrada en vigor de ese día. Las empresas dispondrán de tres meses para adaptar los contratos temporales vigentes a la nueva legislación y de seis en el caso de los contratos de obra y servicio.

Entre las novedades de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, destacan cuatro aspectos clave:

I. Negociación colectiva

  • Se recupera la ultraactividad indefinida. Las condiciones establecidas en un convenio colectivo seguirán en vigor aún después de que se termine su vigencia expresa.
  • Se deroga la prevalencia salarial del convenio de empresa. Los convenios sectoriales marcarán los salario mínimos.

II. Contratación

1. Desaparece el contrato por obra o servicio y modificaciones en la contratación temporal.

a) Los contratos se presumen concertados por tiempo indefinido.

b) Se reducen las modalidades de contratación disponibles. Solo existirá un contrato de duración determinada, que podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora.

En el sector de la construcción los contratos ordinarios también serán los indefinidos. La empresa, una vez finalizada la obra, deberá ofrecer una propuesta de recolocación a la persona trabajadora, previo desarrollo, si es preciso, de un proceso de formación a cargo de la empresa. Si la persona trabajadora rechaza la oferta o motivos inherentes a la misma determinan la imposibilidad de recolocación, por no existir puesto adecuado, se produce la extinción del contrato, con una indemnización del siete por ciento calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo. Tanto la finalización de la obra como la extinción debe ser comunicada a la representación legal de las personas trabajadoras.

c) Desincentivos para penalizar la excesiva rotación en los contratos de muy corta duración:, se introduce una penalización de importe fijo por cada baja en un contrato temporal, de forma que se sustituye la penalización existente hasta ahora, lineal, por una que introduce un desincentivo mayor cuanto más cortos sean los contratos. Los contratos temporales inferiores a 30 días tendrán una cotización a la Seguridad Social adicional de 26 euros cuando se den de baja. Esto supone, además, una penalización creciente (cuantos más contratos cortos, mayor es el desincentivo: con un contrato corto de 10 días la penalización sería de 26 euros; si el mismo tiempo de trabajo se cubriera con dos contratos de cinco días, de 52 euros…). Excepcionalmente, esta cotización no se aplicará a los regímenes especiales de trabajadores por cuenta ajena agrarios, de empleados de hogar, de la minería del carbón y tampoco a los contratos por sustitución.

2. Contrato de duración determinada.

a) Formalidades. Para celebrar este contrato, será necesario que se especifiquen con precisión la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista. Del mimo modo, deberá concertarse para trabajos de naturaleza estacional o actividades productivas de temporada, así como aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

b) Se define el concepto «circunstancias de la producción». En el caso del contrato de duración determinada por circunstancias de la producción, estas se entienden como el aumento ocasional e imprevisible o aquellas oscilaciones que generan un desajuste temporal de empleo en la empresa. Este tipo de contrato no podrá durar más de seis meses, ampliables hasta otros seis meses más.

c) Situaciones ocasionales. Estos contratos de duración determinada por circunstancias de la producción también contemplan contratos para situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada. Podrán utilizarse durante un total de 90 días, nunca de manera continuada, durante los cuales se permitirá la contratación para estas situaciones, debidamente identificadas en el contrato. En este tiempo, las empresas podrán realizar contratos temporales con causas que, aun siendo previsibles, tengan una duración reducida y limitada dentro de la contratación fija.

d) Sustitución de trabajadores con reserva de puesto de trabajo. También podrá celebrarse el contrato de duración determinada para sustituir a personas durante una suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo, para cubrir la jornada reducida por causa legal o convencional, así como para cubrir vacantes durante un proceso de selección. En este último supuesto la duración del contrato no podrá exceder de tres meses. Contrato fijo discontinuo

e) Acciones formativas. Las personas trabajadoras sujetas a este tipo de contratos serán colectivo preferente para las acciones formativas. Los convenios sectoriales podrán establecer bolsas de empleo para favorecer su contratación y para mejorar su formación durante los periodos de inactividad.

3. Contratos formativos

Se limitan a dos modalidades: formación en alternancia y obtención de la práctica profesional.

a) Contrato de formación en alternancia. Se redefinen los límites aplicativos, retributivos y temporales para responder a un nuevo objeto, adquirir la competencia profesional adecuada correspondiente a un determinado nivel de estudios.

Podrán concertarse con personas de cualquier edad salvo en el caso del Catálogo de Cualificaciones Profesionales, con límite de hasta 30 años y tendrán una duración máxima de dos años.

Las jornadas serán no superiores al 65% el primer año y 85% el segundo año sin poder realizar horas extra, trabajo a turnos o jornadas nocturnas. La retribución se adaptará al convenio y no podrá ser inferior al 60% el primer año y al 75% el segundo año. A falta de convenio colectivo, la retribución no podrá ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional proporcional a la jornada.

Un tutor o una tutora con la formación adecuada se encargará de monitorizar el plan formativo individual que se diseñe para cada persona y el correcto cumplimiento del objeto del contrato que deberá.

Se atienden, además, las necesidades específicas de las personas con discapacidad.

b) Contratos para la obtención de la práctica profesional. Podrán celebrarse hasta un máximo de tres años -cinco en el caso de personas con discapacidad- después de obtenida la certificación. Tendrán entre seis meses y un año de duración.

La retribución será la propia del convenio para el puesto salvo previsión específica y también contarán, como en los formativos, con seguimiento tutorial.

La acción protectora de la Seguridad Social de las personas que suscriban un contrato formativo en cualquiera de las modalidades anteriores comprenderá las contingencias protegibles y prestaciones incluido el desempleo y la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.

III. Subcontratación

1. Siempre habrá un convenio colectivo sectorial aplicable. El convenio sectorial aplicable puede ser el de la actividad desarrollada en la empresa principal u otro si así lo determina la negociación colectiva sectorial dentro de sus normas generales.

En el caso de que realice actividades esenciales para el desarrollo de la empresa se aplicar a las personas trabajadoras el convenio sectorial de la actividad que desarrolla la contrata o subcontrata.

2. El convenio colectivo de empresa solo podrá aplicarse por la contratista si establece mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación.

IV. Revisión del modelo de ERTE y nuevo mecanismo RED

Se revisa el modelo de ERTE ya existente y se crea el mecanismo RED.

a) ERTE ETOP (por caussas económicas, técnicas, organizativas o de producción)

Con la intención de facilitar su tramitación y flexibilidad:

– El periodo de consultas se reduce a siete días para las empresas con menos de 50 trabajadores, previa constitución de la comisión representativa.

– Se refuerza la información a la representación de las personas trabajadoras durante la aplicación de los ERTE.

– Se incorporan las prohibiciones de horas extra y externalizaciones de los actuales ERTE COVID.

b) ERTE por fuerza mayor

– A la fuerza mayor «clásica» se añade, como causa específica el impedimento o las limitaciones a la actividad normalizada determinadas por decisiones de la autoridad gubernativa.

– Requerirán de un informe preceptivo de la Inspección de trabajo.

– La autoridad laboral deberá resolver en cinco días, con silencio positivo.

– La reducción de jornada será entre un 10 y un 70 por ciento.

– Durante el periodo de vigencia del ERTE la empresa podrá afectar y desafectar personas trabajadoras (como en los ERTE ETOP) previa información a la representación legal de los trabajadores y comunicación a la Tesorería General de la Seguridad Social. Mantienen las garantías en el empleo de los actuales ERTE COVID.

Para ambas modalidades de ERTE se incorporan varios elementos creados a raíz de los ERTE COVID-19: la posibilidad de afectar o desafectar trabajadores en función de la actividad de la empresa, incrementando la flexibilidad de estos instrumentos; la posibilidad de obtener bonificaciones en las cotizaciones sociales y financiación si desarrollan actividades formativas para los trabajadores en ERTE; y las exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social. En el caso de los ERTE ETOP serán del 20%, condicionadas a la realización de acciones formativas, y en el caso de los de fuerza mayor, del 90%. Estarán vinculadas al mantenimiento del empleo de los actuales ERTE COVID y las empresas verán aumentado el crédito disponible para la formación.

c) Mecanismo RED de flexibilidad y estabilización en el empleo

– Debe ser activado por el Consejo de Ministros, previa información a las organizaciones más representativas, a propuesta de Asuntos Económicos y Transformación Digital; Trabajo y Economía Social e Inclusión, Seguridad Social y Migraciones; que se encarga de abrir la puerta pero no de dirimir si las empresas, de manera individual, se pueden acoger. La autoridad laboral dará luz verde si la empresa ha desarrollado un periodo de consultas y si hay concurrencia de causas, por tanto, habrán de justificarse los motivos. Dos modalidades:

1. Cíclica. Proporcionará a las empresas un marco estable ante una caída transitoria o cíclica de su demanda por causas macroeconómicas, para evitar despidos inmediatos al shock. Las empresas podrán suspender a parte de sus trabajadores durante un plazo máximo de un año en lugar de despedirles. Durante ese periodo de suspensión, se incentivará la formación de los trabajadores y se establecen exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social decrecientes en el tiempo.

2. Sectorial. Las organizaciones sindicales y empresariales más representativas podrán solicitar la convocatoria de la Comisión Tripartita del Mecanismo RED. Irá, en este caso, acompañado de un plan de recualificación. Esta modalidad proporciona apoyo a la recualificación de trabajadores de empresas y sectores en transición que requieren cambios permanentes. En ese caso, para evitar el ajuste de empleo tradicional, la empresa puede activar este mecanismo durante un plazo máximo de un año (seis meses, con posibilidad de prorrogar seis meses más) y facilitar el paso de sus trabajadores a otra empresa mediante su recualificación. Para ello, además, la empresa de destino accederá a una bonificación del 50% durante seis meses.

– Incorpora el Fondo RED adscrito al Ministerio de Trabajo y Economía Social, con el que se financiarán las necesidades del Mecanismo RED en materia de prestaciones y exoneraciones, incluida la formación.

– Las empresas formularán solicitudes colectivas en la sede electrónica del SEPE.

– Las personas trabajadoras percibirán el 70% de la base reguladora durante todo el período, hasta un máximo del 225% del IPREM.

– En ambas modalidades se podrá acceder a exoneraciones a la Seguridad Social. En concreto, en la modalidad cíclica, durante los primeros cuatro meses tendrán una exoneración del 60%, entre el quinto y el octavo mes, del 30% y del 20% a partir del noveno. En la modalidad sectorial serán del 40% condicionadas a la realización de actividades de formación.

Fuente: la Moncloa.

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