El Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) ha resuelto en su reciente sentencia núm. 61496/08, de 12 de enero de 2016, caso Bărbulescu v. Romania, sobre el uso de una cuenta de correo electrónico de la empresa por parte de un trabajador para fines personales.
Hechos
El trabajador fue contratado como ingeniero encargado de las ventas. A petición del empleador, creó una cuenta de Yahoo Messenger con el fin de responder a las consultas de los clientes. El día 13 de julio de 2007 el empleador comunicó por escrito al trabajador que sus comunicaciones a través de dicha cuenta habían sido controladas desde el día 5 de julio hasta dicha fecha y que, en contra de la normativa interna, los registros mostraron que había utilizado Internet para fines personales. El trabajador respondió que sólo había utilizado dicha cuenta para fines profesionales, ante lo cual el empleador le presentó una transcripción de cuarenta y cinco páginas de sus comunicaciones que contenían todos los mensajes que el trabajador había intercambiado con su novia y su hermano durante el período controlado, referidos exclusivamente a asuntos personales del trabajador. Cabe destacar que estos mensajes no revelaron ninguna información íntima.
Posteriormente, el día 1 de agosto de 2007 el trabajador fue objeto de despido disciplinario por incumplimiento de la normativa interna de la compañía, según la cual:
Está estrictamente prohibido perturbar el orden y la disciplina dentro de las instalaciones de la empresa y sobre todo (…) usar las computadoras, fotocopiadoras, teléfonos, télex y fax para fines personales.»
El trabajador impugnó la decisión del empleador ante la Corte del Condado de Bucarest alegando la nulidad de esta decisión por haber sido violado su derecho a la correspondencia protegida por la Constitución de Rumania y por el Código Penal.
En la sentencia de 7 de diciembre de 2007, la Corte del Condado desestimó su reclamación basándose en que el empleador había cumplido con los procedimientos de despido previstos por el Código de Trabajo y señaló que el demandante había sido informado de las regulaciones del empleador que prohíben el uso de recursos de la empresa para fines personales. El tribunal consideró que la vigilancia de las comunicaciones del demandante a través de Yahoo Messenger desde el ordenador de la empresa durante las horas de trabajo, con independencia de la legalidad de la actuación del empleador, no puede afectar a la validez de los procedimientos disciplinarios en el presente caso.
Dado que el demandante afirmó durante el procedimiento disciplinario que no había utilizado Yahoo Messenger para fines personales, sino más bien para asesorar a los clientes sobre los productos ofrecidos por su empleador, el tribunal consideró que la verificación del contenido de las comunicaciones era el único método para el empleador para verificar la línea de defensa del demandante. Según el tribunal, el derecho del empleador de controlar el uso de las computadoras de la compañía por parte de sus empleados en el lugar de trabajo forma parte del amplio alcance del derecho de comprobar la manera en que las tareas profesionales han sido realizadas. Además, en este caso el demandante no podía alegar desconocimiento de la prohibición del uso del correo electrónico para fines personales, puesto que poco antes de haber recibido la sanción disciplinaria, otro compañero había sido despedido por haber utilizado Internet, el teléfono y las fotocopiadoras para fines personales y había sido advertido de que su actividad estaba bajo vigilancia.
El tribunal considera que Internet en el lugar de trabajo debe seguir siendo un instrumento a disposición del empleado, el cual ha sido concedido por el empleador para uso profesional y es indiscutible que el empleador, en virtud del derecho de supervisar las actividades de los empleados, tiene la prerrogativa de supervisar su uso por parte del personal. Y añade que algunas de las razones que hacen que los controles del empleador sean necesarios son las posibilidades de que a través del uso de Internet los empleados puedan dañar los sistemas informáticos de la empresa, o participar en actividades ilícitas en nombre de la misma, o revelar sus secretos comerciales.
El trabajador presentó recurso ante la Corte de Apelación de Bucarest cuyo tribunal desestimó confirmando así la sentencia de primera instancia. Basándose en la Directiva 95/46/CE de la Unión Europea, el tribunal de apelación dictaminó que la conducta del empleador había sido razonable y que la vigilancia de las comunicaciones de la demandante había sido el único método para establecer si se había producido una infracción disciplinaria.
Posteriormente, el trabajador presentó su demanda ante el TEDH alegando que la decisión de su empleador de rescindir su contrato se había basado en una violación de su derecho al respeto de su vida privada y su correspondencia y que los tribunales nacionales no habían protegido su derecho. Para ello alegó la vulneración del artículo 8 de la Convención para la Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales, según el cual:
1. Toda persona tiene derecho al respeto de su vida privada y familiar, de su domicilio y de su correspondencia.
2. No podrá haber injerencia de la autoridad pública en el ejercicio de este derecho salvo cuando esté prevista por la ley y es necesaria en una sociedad democrática, en interés de la seguridad nacional, la seguridad pública o el bienestar económico de la país, para la prevención de las infracciones penales, la protección de la salud o de la moral, o la protección de los derechos y libertades de los demás.»
Resolución
El TEDH considera que la vigilancia de la cuenta de correo electrónico utilizada por el trabajador para fines profesionales no vulnera el artículo 8 de la Convención, precisamente porque desconocía que hubiera sido utilizada para fines personales, pues fue el propio empleador quien indicó que la había utilizado exclusivamente con fines profesionales. Por tanto, el acceso del empleador a la correspondencia personal del trabajador no fue premeditado sino accidental como consecuencia del incumplimiento del trabajador de la prohibición del uso de los medios de la empresa para fines personales. Además, se destaca que no se ha desvelado la identidad de las partes con las que el trabajador se comunica ni el contenido de sus comunicaciones.
Conclusión
La facultad del empresario de vigilancia y control del puesto de trabajo, reconocida por la legislación española en el articulo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, incluye la supervisión de las comunicaciones de sus empleados realizadas con los medios de la empresa durante el desempeño de su trabajo, sin que ello suponga ninguna vulneración del derecho a la intimidad ni del secreto de la correspondencia del trabajador, siempre y cuando éste haya tenido conocimiento de la prohibición del uso personal de dichos medios, y el contenido de las comunicaciones se haya preservado sin desvelar la identidad de las partes intervinientes en las mismas.
