En virtud de la libertad de pactos entre las partes contratantes, se han dado supuestos en que la empresa ha incorporado al contrato de trabajo una cláusula por la cual el trabajador proporciona voluntariamente a la empresa el número de teléfono móvil y/o su cuenta de correo electrónico, y se compromete a comunicar la inmediata variación de tales datos, al objeto de que se pueda comunicar por dichos medios cualquier incidencia relativa al contrato, relación laboral o puesto de trabajo.
Sobre la validez de este tipo de cláusulas se ha pronunciado el Tribunal Supremo, quien en su Sentencia de 21 de septiembre de 2015 ha declarado la nulidad de las mismas. El Alto Tribunal fundamenta su resolución en la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos (LOPD), que en su artículo 3, apartado a), dispone que «se entenderá por datos de carácter personal cualquier información concerniente a personas físicas identificadas o identificables»; y en su artículo 6 dispone: «1. El tratamiento de los datos de carácter personal requerirá el consentimiento inequívoco del afectado, salvo que la ley disponga otra cosa. 2. No será preciso el consentimiento cuando los datos de carácter personal se recojan para el ejercicio de las funciones propias de las Administraciones públicas en el ámbito de sus competencias; cuando se refieran a las partes de un contrato o precontrato de una relación negocial, laboral o administrativa y sean necesarios para su mantenimiento o cumplimiento (…)». Por su parte, el artículo 2.2 del Reglamento de desarrollo de la LOPD establece que «este Reglamento no será aplicable a los tratamientos de datos referidos a personas jurídicas, ni a los ficheros que se limiten a incorporar los datos de las personas físicas que presten sus servicios en aquéllas, consistentes únicamente en su nombre y apellidos, las funciones o puestos desempeñados, así como la dirección postal o electrónica, teléfono y número de fax profesionales.»
Por otro lado, el Alto Tribunal respalda su resolución en la doctrina constitucional interpretativa del Tribunal Constitucional, según la cual:
a) El derecho a la protección de datos de carácter personal que deriva del artículo 18.4 de la Constitución, consagra en sí mismo un derecho o libertad fundamental y de carácter autónomo a controlar el flujo de informaciones que conciernen a cada persona, y también está reconocido en el artículo 8 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea, en el Convenio núm. 108 del Consejo de Europa, y en la Directiva 1995/46/CE; y la doctrina constitucional es expresiva de que este derecho fundamental no reduce su protección a los datos íntimos, sino que su objeto es más amplio, refiriéndose a cualquier dato personal.
b) El contenido de este derecho incorpora un poder de disposición y control sobre los datos personales, que constituye parte del contenido del derecho fundamental a la protección de datos, y se concreta jurídicamente en la facultad de consentir la recogida, la obtención y el acceso a los datos personales, su posterior almacenamiento y tratamiento, así como su uso o usos posibles, por un tercero, sea el Estado o un particular. Por ello, la recogida y posterior tratamiento de los datos de carácter personal se ha de fundamentar en el consentimiento de su titular, facultad que sólo cabe limitar en atención a derechos y bienes de relevancia constitucional, de modo que esa limitación esté justificada, sea proporcionada y, además, se establezca por ley.
c) Que el derecho a la protección de datos no es ilimitado, y aunque la Constitución no le imponga expresamente límites específicos, ni remita a los Poderes Públicos para su determinación como ha hecho con otros derechos fundamentales, no cabe duda de que han de encontrarlos en los restantes derechos fundamentales y bienes jurídicos constitucionalmente protegidos, pues así lo exige el principio de unidad de la Constitución.
Sobre la incidencia de la relación laboral en el ejercicio de derechos fundamentales, la doctrina del Tribunal Constitucional dice:
a) La celebración de un contrato de trabajo no implica la privación de los derechos que la Constitución reconoce como ciudadano al trabajador, así como tampoco la libertad de empresa justifica que los empleados hayan de soportar limitaciones injustificadas en sus derechos fundamentales, porque el ejercicio de las facultades organizativas del empresario no puede traducirse en la producción de resultados inconstitucionales, lesivos de los derechos fundamentales del trabajador, de forma que éstos son prevalentes y constituyen un límite infranqueable no sólo a facultades sancionadoras del empresario, sino también a sus facultades de organización y de gestión, tanto causales como discrecionales.
b) Dada la posición preeminente de los derechos y libertades constitucionales en el ordenamiento jurídico, la modulación que el contrato de trabajo pueda producir en su ejercicio habrá de ser la estrictamente imprescindible para el logro de los legítimos intereses empresariales y proporcional y adecuada a la consecución de tal fin. Es por ello, que los equilibrios y limitaciones recíprocos derivados para ambas partes del contrato de trabajo suponen que también las facultades organizativas empresariales se encuentren limitadas por los derechos fundamentales del trabajador, quedando obligado el empleados a respetarlos; y desde la prevalencia de tales derechos, su limitación por parte de las facultades empresariales sólo puede derivar, bien del hecho de que la propia naturaleza del trabajo contratado implique la restricción del derecho, bien de una acreditada necesidad o interés empresarial, sin que sea suficiente su mera invocación para sacrificar el derecho fundamental del trabajador.
c) Si bien, por una parte, los derechos fundamentales del trabajador deben adaptare a los requerimientos de la organización productiva en que se integra; por otra parte, también las facultades empresariales se encuentran limitadas por los derechos fundamentales del trabajador. Ello es así porque el contrato de trabajo no es título legitimador de recortes en el ejercicio de los derechos fundamentales que incumben al trabajador como ciudadano, porque la centralidad de los derechos fundamentales en el sistema jurídico constitucional determina que limiten el poder de dirección del empresario, y porque las organizaciones empresariales no forman mundos separados y estancos de una sociedad que vive conformada por un mismo texto constitucional; y porque las manifestaciones de «feudalismo industrial» repugnan al Estado social y democrático de Derecho y a los valores superiores de libertad, justicia e igualdad a través de los cuales ese Estado toma forma y se realiza. Pero también la efectividad de los derechos fundamentales del trabajador en el ámbito de las relaciones laborales debe ser compatible con el cuadro de límites recíprocos que pueden surgir entre aquéllos y las facultades empresariales, las cuales son también expresión de derechos constitucionales reconocidos en los artículo 33 y 38 CE.
Con todo, el Alto Tribunal rebate la pretensión del recurrente de que los datos cuya incorporación al contrato se cuestionan -el número de teléfono móvil y la cuenta de correo electrónico- en modo alguno están exentos del consentimiento del trabajador. Y ello es así porque no son necesarios para el mantenimiento o cumplimiento del contrato de trabajo, tal y como requiere el artículo 6.2 LOPD, y ni mucho menos son imprescindibles a tal efecto. Además, tampoco pueden incluirse los datos en cuestión en la previsión del artículo 2.2 del Reglamento de desarrollo de la LOPD, dado que la misma se refiere exclusivamente al teléfono y dirección electrónica profesionales, esto es, destinadas específicamente a la actividad profesional del trabajador y que han de ser proporcionados por la empresa para el desarrollo de la actividad laboral del empresario; no los particulares de que los trabajadores pudieran disponer.
Así, el Alto Tribunal se opone a que en el contrato de trabajo se haga constar como cláusula específica que el trabajador presta su voluntario consentimiento a aportar los referidos datos personales y a que la empresa los utilice en los términos que el contrato relata, y ello porque el trabajador es la parte más débil del contrato y ha de excluirse la posibilidad de que esa debilidad contractual pueda viciar su consentimiento a una previsión negocial referida a un derecho fundamental, y ello en el bien entendido que el consentimiento sobre tal extremo no es por completo libre y voluntario en tanto que se trata de un momento de acceso a un bien escaso como es el empleo. El Alto Tribunal considera acertado el criterio del Ministerio Fiscal, quien señala en su informe que «[n]os encontramos ante unos datos de carácter personal, cuyo conocimiento, uso y destino tiene que quedar bajo el control de su titular»; y la incorporación al contrato de una cláusula como la cuestionada «supone una conducta abusiva y no puede entenderse que el trabajador haya prestado su consentimiento de una manera libre y voluntaria».
No obstante, el Alto Tribunal parece dejar abierta la posibilidad de comunicación a través del teléfono móvil y la dirección de correo electrónico del trabajador cuando afirma que pudiera resultar deseable que el trabajador pueda poner voluntariamente dichos datos a disposición de la empresa.
