En principio, la reducción salarial es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que la empresa puede acordar cuando hay motivos económicos, por la que el trabajador tendrá derecho a rescindir su contrato de trabajo y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio con un máximo de nueve meses. Ahora bien, para poder ejercer este derecho se requiere que el trabajador resulte perjudicado por la modificación sustancial. Y parece lógico pensar que una reducción del salario perjudica al trabajador, independientemente de cual sea la magnitud de la misma. Pues bien, esto no se entiende siempre así. Será el juez quien determinará si la medida adoptada por el empresario de reducción salarial perjudica al trabajador y, por tanto, si resulta una modificación justificada o injustificada.
Para ello, el trabajador ha de impugnar la decisión empresarial ante la jurisdicción social dentro del plazo de caducidad de veinte días hábiles, sin perjuicio de los efectos de la misma. Con lo cual, aunque el trabajador no esté de acuerdo con la modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, la reducción salarial tendrá efectos transcurridos quince días desde la notificación al trabajador afectado y a los representantes legales de la empresa.
En relación a si la reducción salarial perjudica o no al trabajador, antes de la reforma laboral del año 2012 se entendía siempre que sí, ya que en buena lógica, se hace difícil imaginar que una reducción del salario que conlleva la disminución de los ingresos no cause un perjuicio al trabajador que le afecte. Pues bien, esta reforma ha supuesto un punto de inflexión en la doctrina que venía aplicando el Tribunal Supremo, exigiendo actualmente que se pruebe la existencia de un perjuicio para considerar la rescisión indemnizada del contrato de trabajo ante una modificación sustancial de reducción salarial.
Además, este perjuicio debe ser relevante, ya que no sería razonable, ni proporcional, sancionar con la rescisión contractual indemnizada cualquier modificación que ocasionará un perjuicio mínimo, al ser esto contrario al espíritu de la norma que persigue la supervivencia de la empresa en dificultades económicas, que se agravarían si todos los afectados rescindiesen sus contratos. En aplicación de esta doctrina, el Alto Tribunal ha considerado que la medida de reducción del 3,87 por ciento de un salario de 2.645,83 euros no justifica la extinción indemnizada del contrato de trabajo, al entender que la misma no se puede considerar grave, dado que estaba previsto que la reducción se recuperara en el futuro, lo que hacía desproporcionada la rescisión contractual.
Por lo tanto, ante una reducción salarial, antes de optar por la extinción indemnizada del contrato de trabajo, para determinar la viabilidad de esta acción es necesario analizar la concurrencia de los siguientes factores:
- Si la reducción salarial causa un perjuicio económico relevante. Para ello, habrá que tener en cuenta la cuantía de la reducción y si la misma es recuperable o no, siendo estos dos factores determinantes de la gravedad del perjuicio sufrido por el trabajador.
- Si concurren causas económicas que justifiquen la decisión adoptada por la empresa de recurrir a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo mediante la reducción salarial.
Con todo, si la reducción salarial es verdaderamente una medida que responde de manera clara los criterios de idoneidad, necesidad y ponderación o equilibrio de prestaciones del contrato de trabajo, ante una situación económica negativa que la empresa pueda probar, y el su carácter es recuperable, es decir, que cuando la empresa supere esta situación restituya el salario del trabajador al nivel anterior a la adopción de la medida, la acción de rescisión del contrato por modificación sustancial de las condiciones de trabajo habría pocas probabilidades de prosperar. En cambio, si alguno de estos requisitos no concurriera, la acción de rescisión indemnizada del contrato de trabajo podría ser una opción a considerar.
